Reforma laboral: despedir será más barato y las indemnizaciones podrían caer hasta un 44%
Si el Congreso sanciona la reforma laboral en los términos que impulsa el Gobierno nacional, las indemnizaciones por despido sin justa causa podrían sufrir una reducción de hasta el 44% en comparación con el esquema vigente. Así lo advierten especialistas en derecho laboral, al analizar los cambios incluidos en el proyecto de Modernización Laboral, que ya cuenta con dictamen en el Senado.
La iniciativa mantiene como base de cálculo la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año trabajado o del período de prestación de servicios. Sin embargo, introduce exclusiones clave que modifican sustancialmente el monto final que perciben las personas despedidas.
Qué conceptos dejan de computarse
De acuerdo con el texto del proyecto, quedan expresamente excluidos del cálculo indemnizatorio:
- Aguinaldo
- Remuneraciones extraordinarias
- Horas extras
- Vacaciones no gozadas
- Bonos habituales
- Vales alimentarios
- Compensaciones por equipamiento o internet, al no tener carácter remunerativo
De este modo, el salario mensual básico pasa a ser prácticamente el único componente considerado para calcular la indemnización por antigüedad, eliminando rubros que hoy integran la base y elevan el monto final.
Tope de antigüedad y límite al monto total
Otro cambio central es la imposición de un tope máximo de 10 sueldos para la indemnización total. Esto implica que, aunque una persona acumule 15, 20 o más años de antigüedad, no podrá cobrar más de diez meses de salario.
En la legislación vigente, en cambio, se reconoce un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses, sin un límite máximo de años indemnizables.
Además, el proyecto establece que la base salarial no podrá superar tres veces el promedio del convenio colectivo. Por ejemplo, si el promedio salarial del convenio es de $300.000, el tope máximo de base será de $900.000, aun cuando el salario real sea superior.
Según estimaciones de especialistas, en un período de diez años un trabajador podría perder hasta 9 millones de pesos en su liquidación final bajo este esquema.
Cambios en la forma de pago
La reforma también modifica la modalidad de pago de la indemnización. Actualmente, el empleador debe abonar el monto en un solo pago dentro de los cuatro días hábiles posteriores al despido. De no hacerlo, comienzan a correr intereses judiciales.
Con la nueva normativa, las empresas quedarían habilitadas a pagar en hasta 12 cuotas mensuales, ajustadas por inflación (IPC) más un 3% de interés anual, eliminando las tasas bancarias que hoy se aplican en litigios prolongados.
En términos prácticos, esto reduce de manera significativa el costo financiero para el empleador y traslada al trabajador el impacto de la pérdida de poder adquisitivo.
Un ejemplo concreto
Con una base salarial de $1.000.000, bajo el régimen actual la indemnización podría alcanzar $17.874.990, integrando aguinaldo y otros conceptos. Con la reforma, ese monto se reduciría a $10.000.000, pagados en cuotas durante un año.
La diferencia representa una quita nominal del 44%, sin contar el efecto de la inflación durante el período de pago.
Más allá del cálculo: impacto en las organizaciones
Especialistas en gestión laboral advierten que el efecto de la reforma no se limita al costo del despido. Las nuevas reglas modifican dinámicas internas, responsabilidades y formas de organización del trabajo.
Según estudios de consultoras internacionales como McKinsey, el 70% de los procesos de transformación fracasan no por la normativa, sino por problemas de implementación, liderazgo y cultura organizacional.
Agostina Pastoriza, Head de Recursos Humanos de Integralis Consulting, señaló que el riesgo está en enfocarse solo en cumplir la norma sin revisar el diseño real del trabajo. “Eso genera sobrecarga operativa, ambigüedad y fragmentación en la toma de decisiones”, explicó.
Datos de Gallup indican que el 44% de los trabajadores a nivel global reporta altos niveles de estrés diario, con América Latina entre las regiones más afectadas, una situación que podría profundizarse ante cambios regulatorios mal implementados.
“La pregunta para las organizaciones no es si acuerdan o no con la reforma, sino cómo impacta en su funcionamiento real y qué decisiones toman para adaptarse sin perder cohesión ni desempeño”, concluyó Pastoriza.